Diversity Award

Global Summit of Women 2007 Remarks

Maud Pa= gel

“Defining Diversity in= a Competitive Global Economy“

· &nb= sp; Zu Beginn kurze Erwähnu= ng der inhaltlichen Punkte des Statements:

- = Verständnis und Prioritäten für Diversity in unserem weltweit tätigen Konzer= n

- = Diversity Strategie mit Blic= k auf Geschäftsumfeld und Gesellschaft

· = ; Please share with participants how European companies define diversity. What do you see as= the region’s priority in terms of diversity – gender, race, seniors?

·            = ;        Der Diversity Ansatz in Euro= pa ist vielfältig

·            = ;        Meiner Ansicht nach gibt es = in den Europäischen Unternehmen keine einheitliche, sondern einen vielfältige Definition von Diversity. Die wirtschaftliche und gesellschaftliche

·            = ;        Situation der einzelnen Länder unterscheidet sich bisweilen sehr stark, dies ist auch historis= ch bedingt.

·            = ;        Dies führt dazu, dass e= s in den einzelnen europäischen Ländern und damit auch in den Unternehmen unterschiedliche Schwerpunkte von Diversity gibt.

·            = ;        Beispielsweise steht in Großbritannien und Frankreich das Thema ethnische Herkunft schon sehr viel länger im Vordergrund als es dies bislang in Deutschland der Fall war.

·            = ;        In Deutschland und in deutsc= hen Unternehmen haben wir aus meiner Wahrnehmung einen sehr starken Nachholbeda= rf wenn es um Geschlechtergerechtigkeit geht.

·            = ;        Dies sieht in den skandinavi= schen Ländern sehr viel besser aus. Es gibt zwar Frauen im mittleren Managem= ent, aber viel zu wenig Frauen auf Vorstandsebene.

·            = ;        Da haben wir in Deutschland großen Nachholbedarf.

·            = ;        Unser Diversity-Ansatz orien= tiert sich an der spezifische Situation der Deutschen Telekom

·            = ;        Als ehemalige Behörde t= eilen wir das Schicksal vieler europäischer ehemaliger Staatsunternehmen, die „Deutsche ...“, „British ...“ oder „France ...“ heißen.

·            = ;        Damit sind typischerweise Herausforderungen im Bereich Unternehmenskultur und Image verbunden.

·            = ;        Andererseits haben wir den Vorteil, auf eine lange Tradition in der Chancengleichheitsarbeit zurü= ck zu blicken.

·            = ;        Gleichzeitig sind wir ein Informations- und Telekommunikationskonzern, der sich in einem harten, internationalen Wettbewerb befindet und für den Innovation, Qualit&aum= l;t, Effizienz und Kundenorientierung von entscheidender Bedeutung sind. =

·            = ;        Vor diesem Hintergrund umfas= st unser Verständnis für Diversity nicht nur vielfältige Unterschiede wie Geschlecht, Ethnie oder Alter. Unser Konzept besteht aus d= em sogenannten „Schwungrad“ zur Steigerung unseres Erfolges. (engl. „Propellor for increased success“).

·            = ;        Unsere vierstufige Diversity-Definition <= /p>

·            = ;        Vielfalt: Anerkennung der Individualität

·            = ;        Offenheit: Wertschätzung aller Individuen

·      =             &nb= sp; Einbeziehung: Einbeziehen al= ler Stakeholder

·            = ;        Erfolg:Umfassendes Diversity= -Management

·            = ;        Dieser mehrwertorientierte A= nsatz wird mit einer weltweiten Strategie verfolgt.

·            = ;        Gerade im technischen Umfeld stellt das Thema Geschlecht allein schon deshalb eine Priorität dar, w= eil Frauen in Deutschland hier traditionell unterrepräsentiert sind.

·            = ;        Kulturen sind von besonderer Bedeutung, da wir weltweit tätig sind, und weil es vielfältige Regionalkulturen – z. B. innerhalb von Ländern – gibt.

·            = ;        Demographie stellt vor allem= in großen Teilen Europas einen Schwerpunkt dar.

·            = ;        Unsere lokalen und internati= onalen Gesellschaften können darüber hinaus zusätzliche Schwerpunkte definieren, z. B. in Ungarn, in Südafrika oder in den USA.

·            = ;        Tell them briefly about the plan that your company along with others developed to have a kind of consensus agreement as to what diversity goals = are agreed upon among you.

·            = ;        Unser Diversity-Strategie zi= elt auf eine nachhaltige Erfolgssicherung intern und extern ab

·            = ;        Wie vergleichbare globale Ko= nzerne bildet unsere vom Vorstand verabschiedete Diversity Policy den Kern unserer Umsetzungsaktivitäten.

·            = ;        Vernetzungsstrukturen sowie jährliche Reportings stellen den Zusammenhalt und die Kontinuität sicher.

·            = ;        Unsere zentralen strategisch= en Ansätze umfassen folgende Schwerpunkte:

·            = ;        Bewusstsein schärfen du= rch Veranstaltungen, Medienberichte, Aufsteller, ...

·            = ;        Vorteile erleben durch persönliche Präsentationen und Interaktionen, Netzwerke, Awards <= /span>

·            = ;        Qualifikation ausbauen durch Workshops, interne Beratung und ein internetgestütztes Selbst-lernprog= ramm

·            = ;        Verankerung von Diversity in Kernprozesse durch die Zusammenarbeit mit Funktionsbereichen wie Marketing & Vertrieb, Sponsoring, externe Kommunikation (z. B Charta)

·            = ;        Für uns war es ein weit= erer Meilenstein unserer langjährigen Arbeit, zu den InitiatorInnen der Div= ersity-Charta in Deutschland zu gehören.

·            = ;        Zusammen mit Deutsche Bank, DaimlerChrylser und BP haben wir die Kanzlerin Angela Merkel zu ihrer Schirmherrschaft bewegen können.

·            = ;        Dies stellt gerade in Deutsc= hland ein wichtiges gesellschaftliches und politisches Signal dar, denn hierzulan= de existiert bislang nur wenig Bewusstsein für den Wert von Vielfalt.

·            = ;        Gerade aktuell ist die an de= r sehr traditionell anmutenden Diskussion über die Rolle von Frauen oder an d= en deutlichen Stereotypen über MigrantInnen zu erkennen.

·            = ;        Um in Sachen Diversity erfol= greich zu sein, brauchen und haben wir viele Netzwerke.

·          &= nbsp;         Unsere Kooperationen mit Netzwerken aus Politik, Wirtschaft und Gesellschaft erwie= sen sich in der Vergangenheit als Multiplikatoren für Projekte und Maßnahmen; so entstand beispielsweise aus dem „Forum Frauen in = der Wirtschaft“ (dies ist ein Zusammenschluss der Diversity-Beauftragten = der größten Deutschen DAX-Unternehmen) das „Cross Mentoring“.

·          &= nbsp;         Der Verein „Frauen geben Technik neue Impulse“ ist Partner in der Aktion „Frauen ans Netz“.

·          &= nbsp;         Auch die Beteiligung an der Kampagne „Mehr Spielraum für Väter“ des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen= und Jugend entstand innerhalb der Kooperation mit dem „Forum Frauen in der Wirtschaft“.

·            = ;        Wir als Deutsche Telekom bet= eiligen uns unter anderem an The Conference Board

·            = ;        Arbeitskreis Bildung und Chancengleichheit Initiative D21

·            = ;        Kompetenzzentrum TeDiC Technik, Diversity, Chancengleichheit e.V. vormal= s:

·            = ;        Frauen geben Technik neue Im= pulse e.V.

·            = ;        Forum Frauen in der Wirtscha= ft

·            = ;        Geschlechterkolleg der Universität Essen

·            = ;        Europäische Bewegung Deutschland

·            = ;        Europäische Akademie f&= uuml;r Frauen in Politik und Wirtschaft

·            = ;        European Women’s Manag= ement Development EWMD e.V.

·            = ;        Berliner Bildungsnetz=

·            = ;        Deutscher Olympischer Sportb= und für mehr Frauen in den Sportverbänden

·            = ;        Global Summit of Women.

·            = ;        How do diversity officers view the large immigrant population that a= re now so much a part of Europe’s population – a challenge or potential pool of workers?

·            = ;        Die verschiedenen europäischen Länder, in denen wir tätig sind, haben sehr unterschiedliche Migrationsgeschichten.

·            = ;        Europa verfügt übe= r eine unvergleichliche kulturelle Vielfalt, der wir uns oft nicht bewusst sind und die wir noch viel besser nutzen könnten und müssen.

·            = ;        Die Deutsche Telekom hat ein= en der wenigen Vorstandsmitglieder in Deutschland, die einen Migrationshintergrund ohne deutsche Muttersprache aufweist (Iraner, allerdings mit US-amerikanisc= hem Pass).

·            = ;        Wo immer möglich nutzen= wir die kulturelle Vielfalt unserer Belegschaft, um unser Geschäft möglic= hst erfolgreich zu gestalten. Zum Beispiel stellen wir in unseren Vertriebsstel= len, den T-Punkten, nach Möglichkeit multi-linguale Teams zusammen. =

·            = ;        Dies gilt auch für die Diversity-Dimensionen Alter und Frauen.

·         &nb= sp;          Concluding Remarks <= /o:p>

·            = ;        Die Globalisierung wird unse= r Land ebenso wie ganz Europa und die gesamte Welt weiter verändern. <= /p>

·            = ;        Durch den technischen Fortsc= hritt und die enorme Mobilität (die sich auch in diesem Gipfel zeigt), lässt sich Globalisierung kaum aufhalten oder umkehren. Für Frauen kann dies eine Chance darstellen.

·            = ;        Denn der Prozess der Globalisierung ist „die Zeit der Frauen“: Sie haben die richtig= en Kompetenzen, um diese Entwicklung zu gestalten.

·            = ;        Dies zeigt sich durch immer = mehr Frauen an der Spitze von Regierungen und Unternehmen. Natürlich ist di= es für Frauen solange nicht leicht, solange die Prozesse und Systeme von = und für Männer gemacht werden.

·            = ;        Aber die Herausforderungen in Politik und Wirtschaft werden mit weiblichen Qualifikationen besonders gut gemeistert:

·            = ;        Wachsender Druck benöti= gt die Fähigkeit, Potenziale zu erkennen, auch wenn sie nicht in der gewohnten Form erscheinen.

·            = ;        Wachsende Unsicherheit benötigt Umsichtigkeit und vernetztes Denken.

·            = ;        Wachsende Veränderung benötigt Aufgeschlossenheit und Neugier für Neues.

·            = ;        Wir sind gut vorbereitet f&u= uml;r diese Zukunft.